Moralische Anforderungen an Mitarbeiter heute

Das oben angeführte Zitat bringt es auf den Punkt: Moralische Fragen treten immer dort auf, wo Menschen interagieren. Sie sind dabei niemals solche, denen einfache, genaue Antworten genügen. Schon in der Antike reflektierten große Denker wie Sokrates, Platon oder Aristoteles darüber, wie ein gutes Leben aussieht, ob es dafür moralische Regeln geben müsse und wer diese aufstellen solle. Auch in dieser Arbeit ist Moral von zentraler Bedeutung. Konkret wird der Frage nachgegangen, welche moralischen Anforderungen heutzutage an Mitarbeiter in Unternehmen gestellt werden. Zu diesem Zwecke wird eine Dokumentenanalyse durchgeführt, in der zwei ausgewählte Unternehmen hinsichtlich moralischer Anforderungen an Mitarbeiter, Moralverständnis und zugrunde liegendem Menschenbild untersucht werden. Was ist zunächst aber unter Moral zu verstehen? In unterschiedlichen wissenschaftlichen Betrachtungen werden oftmals die Begriffe „Moral“ und „Ethik“ parallel verwendet. Mit Moral (lateinisch mos, moris: Sitte, Gewohnheit, Brauch) ist der Bestand an faktisch herrschenden Normen eines abgrenzten Kulturkreises gemeint. Ethik (griechisch: die am Ort des Wohnens geltenden Regeln) dagegen bezeichnet das methodisch disziplinierte Nachdenken über diese faktisch herrschende Moral.

Mit der Unterscheidung von Moral und Ethik wird auch betont, dass eine bestimmte Moral in jeder Kultur zwangsläufig gelebt wird. In jedem Land gibt es beispielsweise eine „Geschäftsmoral“, die sagt, welche Handlungsweisen im Wirtschaftsverkehr üblich sind und deshalb beachtet werden sollten. Stellt man an einen Menschen moralische Anforderungen, erwartet man von ihm bestimmte Qualitäten, die er bezüglich seines moralischen Handelns vorweisen sollte. Möglich ist auch, dass erwartet wird, dass bestimmte Qualitäten nicht vorhanden sind. In dieser Arbeit wird der Mensch in seiner Rolle als Mitarbeiter in einem Unternehmen betrachtet. Der Begriff „Mitarbeiter“ wird dabei kontrastiv zum Begriff des „Manager“ verwendet und bezieht sich somit auf die operative Ebene eines Unternehmens. Der Blick wird bewusst auf den Mitarbeiter gerichtet, da er sich in gewisser Weise in die Obhut eines Unternehmens begibt, und dieses damit auch einen pädagogischen Auftrag, unter anderem hinsichtlich Moralerziehung, zu erfüllen hat.

Schon seit über 30 Jahren wird im angelsächsischen Sprachraum über Moral und Ethik in Unternehmen reflektiert. Im deutschen Sprachraum wurde dieses Problem erst etwa zehn Jahre später aufgegriffen und ist heute hoch aktuell. Als Handwerkszeug zur Erarbeitung der moralischen Anforderungen an Mitarbeiter wird die Dokumentenanalyse angewendet. Sie ist eine qualitative, d.h. interpretativ - beschreibende Inhaltsanalyse. Ihr Ziel ist es, aus Textdokumenten, die bereits fertig vorliegen, Textstellen herauszufiltern, die Aussagen zu eingangs festgelegten Forschungskriterien enthalten und diese zu interpretieren. Da die Moral den Menschen in seinen unterschiedlichen Rollen als Familienmitglied, Arbeitnehmer, Lerner, Wähler etc. tangiert, ist dieses Thema für die Wirtschaftspädagogik, die sich traditionell mit dem Menschen im Spannungsfeld zwischen ökonomischen Erfordernissen und Bildungsbedürfnissen beschäftigt, ein Anliegen, wie auch für viele andere Forschungsgebiete. Diese Arbeit wird im Fach Wirtschaftspädagogik angefertigt. Deshalb wird eine wirtschaftspädagogische Perspektive eingenommen. In dieser Disziplin besteht aktuell ein konstruktiver Dissens über das Moralverständnis und über moralische Anforderungen, die an Mitarbeiter in einem Unternehmen gestellt werden können, dürfen oder sollen. Dieser spannende Diskurs wird in die folgenden Ausführungen mit eingebunden. Nachdem nun das Thema dieser wissenschaftlichen Arbeit genau erläutert wurde, wird im nächsten Schritt die Vorgehensweise bei ihrem Aufbau dargelegt.

Gang der Untersuchung:

Zur theoretischen Untermauerung der Arbeit wird in Kapitel 2 zuerst das Stufenmodell der moralischen Entwicklung von Kohlberg erläutert. Das Modell ordnet den Inhalt moralischer Urteile, die von Probanden in fiktiven Dilemmasituationen gefällt werden, einer Stufe zwischen 1 und 6 zu, wobei Stufe 1 für das niedrigste moralische Niveau steht, Stufe 6 für das höchste. Anschließend werden die wichtigsten Kritikpunkte am Modell angesprochen und Verbesserungsvorschläge aufgezeigt. Nicht annehmbar ist für viele Wissenschaftler vor allem Kohlbergs Universalismuspostulat, d.h. dass die Urteilenden sich in allen Lebenslagen an demselben moralischen Urteilsniveau orientieren. Auch Kohlbergs Moralverständnis ist nur auf Fragen der Gerechtigkeit bezogen. Daher wird es hier auf weitere Aspekte erweitert, die auch z.B. Sichtweisen wie die der Verantwortung mit einbeziehen. Kapitel 3 ist der Wirtschaftswissenschaft und den in ihr präsenten Menschenbildern gewidmet. Nachdem zu allererst geklärt wird, was ein Menschenbild überhaupt ausmacht, richtet sich der Blick auf den Klassiker in der Wirtschaftswissenschaft: den homo oeconomicus.

Seine Entstehungsgeschichte wird kurz skizziert, seine Verhaltensannahmen werden aufgezeigt und auch einige Vorurteile ihm gegenüber ein wenig abgemildert. Schließlich wird nach der Verbreitung des homo oeconomicus in betriebswirtschaftlichen Ansätzen zur Unternehmensorganisation geforscht. Im Konzept des Taylorismus, das im ausgehenden 19. Jahrhundert entwickelt wurde und annimmt, dass man mit rein wissenschaftlichen Methoden eine Steigerung der Produktivität bei gleichzeitiger Zunahme der Mitarbeiterzufriedenheit erreichen könne, dürfte man dabei eventuell fündig werden. Seit dem Ende des 19. Jahrhunderts hat sich in Sachen Unternehmensorganisation einiges getan. Ab den 60er Jahren des 20. Jahrhunderts wurden lebhafte Diskussionen über Alternativen zum Taylorismus vor allem in den USA geführt. Mittlerweile ist die Existenz neuer Organisationsformen mehrfach wissenschaftlich nachgewiesen.

In dieser Arbeit wird die Entstehung der neuen Organisationsformen kurz nachgezeichnet und hinsichtlich struktureller und unternehmenskultureller Merkmale untersucht. Da das Menschenbild des homo oeconomicus für solche Organisationsformen nicht mehr passend ist, wird das Profil des „neuen Mitarbeiters“ aufgestellt, der idealerweise all die Eigenschaften aufweist, die die neuen Organisationsformen verlangen. Um den Anknüpfungspunkt zu Kapitel 2 zu setzen, wird Kohlbergs Stufenmodell schließlich dazu verwendet, die Menschenbilder des homo oeconomicus und des neuen Mitarbeiters hinsichtlich moralischer Anforderungen zu untersuchen. Nach zwei theoretisch sehr gehaltvollen Artikeln wird Kapitel 4 etwas praxisorientierter. Hier wird die Dokumentenanalyse durchgeführt. Zuerst wird das qualitative Forschungsparadigma vorgestellt und zur quantitativen Forschung abgegrenzt. Dann wird die Dokumentenanalyse als Forschungsmethode innerhalb des qualitativen Paradigmas definiert und anhand zweier Ablaufmodelle beschrieben:

Das generelle Ablaufmodell der qualitativen Inhaltsanalyse und das hier angewandte Modell der strukturierenden Inhaltsanalyse. Anhand der strukturierenden Inhaltsanalyse wird die Vorgehensweise in dieser wissenschaftlichen Arbeit dargelegt. Wal-Mart ist das erste Unternehmen, das einer Analyse unterzogen wird. Erst wird es in seiner Geschichte und seiner Entwicklung kurz vorgestellt, dann werden die Textpassagen erläutert, die aus den Dokumenten zur Analyse selektiert wurden. Sie werden zuerst in das Kohlbergsche Stufenschema eingeordnet, schließlich wird Hinweisen auf das vorliegende Moralverständnis nachgegangen und auch das zugrunde liegende Menschenbild wird sichtbar. All die Ergebnisse werden in einer im Anhang zu findenden Tabelle festgehalten. Zum wird mit dem zweiten Unternehmen, dm-Drogeriemarkt, genauso verfahren.

Eine Synthese aus allen bisher in der Dokumentenanalyse gewonnen Einsichten wird im ersten Zwischenfazit gebildet. In Kapitel 5 werden alle Ergebnisse aus der Perspektive der Wirtschaftspädagogik neu betrachtet. Innerhalb der Wirtschaftspädagogik herrscht Uneinigkeit über die moralische Erziehung. Während Klaus Beck, der sich intensiv mit der Kohlbergschen Theorie befasst hat und empirisch vor allem das Universalismuspostulat widerlegen konnte, für eine segmentierte, d.h. auf verschiedene Lebensbereiche angepasste Moralerziehung plädiert, hält Jürgen Zabeck an einer universellen Moral im Sinne Kants fest. In einer Gegenüberstellung der beiden Positionen wird versucht, sie trotz ihrer vermeintlichen Kontrastivität zu vereinen und sie in die Dokumentenanalyse einzubinden. In einem zweiten Zwischenfazit werden alle bisher gefundenen Ergebnisse noch einmal zusammengefasst. Wie üblich werden am Schluss in Kapitel 6 rückblickend das Vorgehen in der Arbeit betrachtet und alle Resultate kritisch reflektiert. Dabei wird eine persönliche Einschätzung abgegeben und abschließend ein vorsichtigerBlick in die Zukunft gewagt. Nun aber beginnen wir unseren theoretischen Teil mit Kohlbergs Stufenmodell des moralischen Urteilens und den wissenschaftlichen Vorbedingungen für die Entstehung des Modells.

Kapitel 4.2.3, Analyse der Textstellen nach Stufenzugehörigkeit:

Wie in Tabelle 1 auf den ersten Blick ersichtlich, wird bei Wal-Mart die Stufe 3 bei keinem der Aussagegehalte der Textstellen überschritten. Bei drei der zwölf untersuchten Textstellen wird vom Mitarbeiter nur ein moralisches Urteilsniveau der Stufe 1 verlangt. Insgesamt befinden sich die Aussagen von neun Textstellen nur auf präkonventionellem Niveau. Dies bedeutet also, dass es im Sinne von Stufe 1 ausreichend ist, wenn der Mitarbeiter in seiner moralischen Argumentation den Standpunkt einer übergeordneten Autorität, in diesem Falle den der Unternehmensleitung und aller Vorgesetzten übernimmt. Auch der bedingungslose Gehorsam wird erwartet. Die beste Überlebensstrategie bei Wal-Mart ist wohl das Befolgen aller Regeln und die Vermeidung von unerwünschtem Verhalten, um einerseits eine Belohnung zu erhalten und andererseits Strafe zu entgehen. Möglich sind zudem Verhaltensannahmen von Stufe 2, wo die ausschließlich egozentrische Orientierung zugunsten der Personen zurückgenommen wird, die am konkreten Konflikt beteiligt sind, solange der handelnden Person keine Nachteile entstehen und alle Interessen gleichermaßen befriedigt werden können. Die Merkmale präkonventionellen Urteilsniveaus werden beispielsweise deutlich bei T3. Die Androhung von Strafen, mit denen der Mitarbeiter sanktioniert wird, sollte er sich nicht an die Unternehmensethik halten, ist gängige Praxis bei Wal-Mart. Die Angst, die hier bei moralisch Urteilenden auf der Stufe 1 erzeugt werden kann, ist gut ersichtlich. Der Mitarbeiter ist bereit, alles zu tun, um sein alleiniges Ziel (Arbeitsplatzsicherung und Lohnerwerb) zu verfolgen.

Er schreckt auch nicht davor zurück, andere Mitarbeiter zu denunzieren, wozu alle aufgerufen sind, falls Kollegen vermeintlich die Unternehmensethik missachten. T4 bewegt sich zwar weiterhin auf präkonventionellem Niveau, da es sich aber um den Umgang mit Interessenkonflikten handelt, muss der Mitarbeiter in der Lage sein, die Interessen anderer in seine Argumentation mit einzubeziehen, auch wenn sie mit den eigenen in Konflikt geraten. T6 zeigt ebenso, wie sehr Sam Walton, obwohl bereits seit 15 Jahren verstorben, noch immer als höchste Autorität angesehen wird und dabei sogar eine religiöse Komponente mit einfließt. So wird den Mitarbeitern zusätzlich suggeriert, sie handelten im Sinne ihres Glaubens und somit richtig, indem sie sich vollends ihrer Arbeit hingeben. Dazu ist allerdings anzumerken, dass diese Form der religiösen Indoktrinierung in den USA, wo der christliche Glaube evangelikaler Ausrichtung im Volk eine bedeutende Rolle spielt und die protestantische Arbeitsethik, also der Glaube an Erlösung durch Arbeit, verbreitet ist, durchaus üblich ist.

Auch T7 und T8 lassen auf ein höchstens präkonventionelles Urteilsniveau schließen, geht man davon aus, dass Bildung mit moralischem Urteilsniveau positiv korreliert ist. Wal-Mart zieht es also vor, nicht akademisch gebildete Mitarbeiter in Führungspositionen einzustellen, da sie dementsprechend auch weniger reflektieren. Dazu muss angemerkt werden, dass Wal-Mart seine Einstellungspraxis zwischenzeitlich geändert hat. Es werden mittlerweile sehr wohl Akademiker eingestellt. Dabei werden aber immer noch die Akademiker bevorzugt, die als erstes in ihrer Familie überhaupt einen Hochschulabschluss erreicht und dabei nur mittelmäßige Noten erzielt haben. Solche Absolventen findet Wal-Mart vornehmlich auf christlich orientierten Hochschulen, da dort Gewissenhaftigkeit und bescheidene Karriereerwartungen an der Tagesordnung sind. Bevorzugt werden aber immer noch Mitarbeiter, die sich bei Wal-Mart intern nach oben gearbeitet haben. T8 zeigt die Bemühung, Mitarbeiter davon abzuhalten, das präkonventionelle Niveau zu übersteigen. Angenommen, das Unternehmen Wal-Mart wird als ein System gesehen und ebenso die Gewerkschaft, müsste der Mitarbeiter in der Lage sein, diese Systeme zu identifizieren, gegenüberzustellen und zu reflektieren, um dann den Nutzen zu erkennen, den die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft eventuell bringt.

Dafür ist aber ein konventionelles Urteilsniveau erforderlich; zudem soll das System „Wal-Mart“ keinesfalls in irgendeiner Form in Frage gestellt werden. T9 hört sich zu allererst positiv an. Schließlich ist es wünschenswert, dass die Vorgesetzten den Mitarbeitern jederzeit die Türen offen halten und ein Ohr für ihre Probleme haben. Bedenklich dabei ist aber, dass diese „Open Door Policy“ wohl hauptsächlich dazu genutzt werden soll, ethische Anliegen vorzubringen und so implizit Mitarbeiter anzuschwärzen. Zu der Einführung der „Company Cheers“ (T10) wurde Walton bei einer Japanreise inspiriert, als er beobachtete, wie Gruppen von Fabrikarbeitern Freiübungen machten und morgendliche Sprechchöre exerzierten. So führte Walton die Praxis ein, selbst Angestellte bei diesen Motivationsübungen anzuleiten. Er schrie dabei alle Buchstaben von „Wal-Mart“, so z.B. „Gimme a W!“, und die Angestellten schrieen zurück „W!“. Dieses Szenario mag für Außenstehende befremdlich, wenn nicht sogar albern wirken. Zwar wird durch das kollektive Element der Übungen möglicherweise der Gemeinsinn der Belegschaft gestärkt, sodass sogar Stufe 2 zusätzlich in Betracht gezogen wird.

Dennoch sind die Mitarbeiter angehalten, an den „Company Cheers“ teilzunehmen und können sich nicht davon distanzieren. Austin Teutsch ist beispielhaft dafür. Wie er dem Journalisten verrät, ist ihm die Zeremonie eher peinlich. Da er aber glaubt, der einzige zu sein, dem es so geht, sieht er zu ihr keine Alternative. Es wäre tatsächlich interessant, zu erfahren, wie die Wal-Mart-Geschäftsleitung reagieren würde, erklärte ein Angestellter offiziell, er weigere sich, bei den „Company Cheers“ mitzumachen. Auch T11 und T12 überschreiten nicht das präkonventionelle Niveau. Dass Mitarbeiter insbesondere im Verkauf bei Wal-Mart sehr schlecht bezahlt werden, ist keine Neuigkeit. T11 verdeutlicht ganz besonders, wie sehr die Angestellten unter Druck gesetzt werden, und was alles von ihnen abverlangt wird, damit sie der Strafe (in diesem Falle Kündigung und somit erst einmal Einkommensverlust) entgehen. T12 fasst noch einmal zusammen, wie sehr Mitarbeiter unter Vorspiegelung christlicher Werte instrumentalisiert werden, und wie unerwünscht es dabei ist, selbst zu reflektieren. Da es genügt, die von Wal-Mart vorgegebene Ideologie zu akzeptieren, wird auch hier das präkonventionelle Urteilsniveau nicht überschritten. Nur die Aussagen von T1, T2 und T5 lassen die Vermutung zu, dass hier Urteilsfähigkeiten, die über Stufe 2 hinausgehen, gefordert sind. Die Grundsatzideen des „Respekts gegenüber dem Einzelnen“ und dem „Service für die Kunden“ beruhen zum einen auf der Reziprozitätsnorm, die an der Goldenen Regel orientiert ist, zum anderen appellieren sie an das Rollenverständnis des Individuums als Mitarbeiter von Wal-Mart.

Ein Empfinden von Respekt motiviert zudem den Handelnden dazu, sich in die Rolle des anderen hineinzuversetzen. All dies sind Merkmale der Urteilsstufe 3. Auch T2 beinhaltet die zu erfüllende Pflicht, also die Erwartungen an Personen einer festgelegten Bezugsgruppe, die Wal-Mart-Mitarbeiter. Die Bestimmung, Kollegen mit Würde und Respekt zu behandeln, wird in T5 wiederholt und ist daher ebenso Stufe 3 zuzurechnen. Eine abschließende vergleichende Bemerkung zu den bisher gefundenen Ergebnissen wird unter Punkt 4.4 erfolgen. Zunächst werden die Textstellen nach moralischen Problemfeldern analysiert.